Dalam perencanaan dan pengelolaan karier yang efektif, sejumlah faktor yang mempengaruhi perencanaan karier yang perlu dipahami oleh pegawai dalam merencanakan kariernya dan oleh organisasi dalam membantu pegawainya untuk merencanakan serta merealisasikan kariernya adalah tahapan-tahapan kehidupan karier, jangkar karier, dan jalur-jalur karier. Pengetahuan ini sangat diperlukan dalam upaya menentukan apa yang dilakukan organisasi sehingga perencanaan karier individu akan bermanfaat bagi organisasi atau mendukung tujuan-tujuan organisasi sebagaimana disebutkan di atas.
1. Tahapan-tahapan karier dalam Suatu Organisasi
Tahapan-tahapan karier dalam organisasi merupakan tahapan waktu dan usia seseorang sejak memasuki organisasi hingga usia pensiun, kecenderungan harapan-harapannya yang berkaitan dengan pencapaian tujuan karier, dan apa yang sebaiknya dilakukan organisasi dalam setiap tahapan untuk membantu pegawai dalam perencanaan kariernya. Karena perencanaan karier lebih banyak merupakan tanggung jawab individu, maka yang dilakukan individu dalam upaya pengembangan kariernya meliputi tahapan-tahapan sebagai berikut:
1.1 Entry stage
Entry stage merupakan tahap mulai memasuki organisasi yaitu waktu seseorang baru memasuki suatu organisasi sebagai pegawai baru. Bilamana dikaitkan dengan usia, umumnya mereka berusia dua puluhan tahun. Pada tahap ini pegawai akan bertanya apakah keahliannya dapat diterapkan di sini ( perusahaan tempat dia bekerja), apakah pekerjaannya menyenangkan, apakah dia akan diterima oleh rekan kerja, apakah dia dapat berkembang dan mencapai tujuan kariernya di sini (organisasi) sesuai dengan minat, keterampilan, dan pengetahuan yang dimiliki. Sesuai dengan situasi yang dihadapi pegawai pada tahap ini, organisasi hendaknya membantu pegawai dalam pengembangan kariernya.
1.2 Mastery stage
Mastery stage adalah tahap di mana seseorang karena pengalaman atau keahlian yang sudah didapat menginginkan jabatan baru yang biasanya yang lebih tinggi atau lebih menarik dan menantang.
Pada tahap ini dapat terjadi dua kemungkinan yang disebut dengan achievement stage dan mid-career stage. Yang pertama biasanya pada usia 30 sampai 40 tahun, yang ditandai dengan keinginan seseorang untuk berprestasi dan ingin menaiki jabatan yang lebih tinggi dalam organisasi atau dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi. Yang kedua biasanya pada usia 40 sampai 55 tahun dan ditandai dengan keinginan untuk penilaian kembali kariernya dan motivasi kerja juga sudah menurun. Keberhasilan pada tahap ini oleh pegawai tidak lagi diukur dengan promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi diukur dengan tugas-tugas yang lebih menarik, menantang dan penting, serta kesempatan-kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan baru.
Tiga kemungkinan sebagai alasan dari kecenderungan di atas adalah:
1. Kesempatan karier yang lebih sempit
Dengan bertambahnya usia, kesempatan karier yang dimiliki seseorang akan berkurang. Hal ini diakibatkan perusahaan lebih condong kepada pegawai yang lebih muda.
2. Perubahan pandangan terhadap karier
Akibat usia yang lebih tua, seseorang mungkin akan menilai kembali mengenai tujuan kariernya yang memang tidak terlepas dari rencana hidupnya, misalnya seseorang akan merenungkan hakikat tujuan hidupnya dan disesuaikan dengan pekerjaan.
3. Ketidakpastian mengenai karier
Tujuan karier seseorang memang tidak pernah lepas dari tujuan hidupnya. Jabatan yang lebih tinggi belum tentu menjamin memecahkan tujuan-tujuan/masalah-masalah hidupnya.
1.3 Passage stage
Dulu tahap ini dikatakan masa-masa pegawai untuk mempersiapkan pensiun, yang terjadi pada usia di atas 55 tahun, sehingga pegawai tidak lagi berpikir untuk naik jabatan atau beralih ke jabatan lain. Tetapi, pada masa sekarang akibat faktor-faktor terjadinya lebih banyak oleh pemutusan hubungan kerja, baik sebagai akibat dari situasi ekonomi maupun karena pemecatan, dan banyaknya faktor yang mempengaruhi karier seperti tersedianya pekerjaan di luar organisasi dan kesempatan pendidikan yang didapat. Tahap ini dapat ditandai dengan keinginan untuk berpindah pekerjaan atau mencoba jenis pekerjaan lain, karena pekerjaan lama sudah tidak menarik karena terjadi pemutusan hubungan kerja. Sehingga, masa ini terjadi lebih dari satu kali sepeiti halnya pada masa-masa lalu.
2. Jangkar Karier
Jangkar karier sebagaimana dikemukakan oleh Edgar Shein merupakan poros yang disekelilingnya karier seseorang berputar sebagai akibat dari pengetahuan yang dimiliki, motif, nilai, dan sikapnya. Jangkar karier seseorang merupakan sesuatu yang bersifat evolutif, melalui proses penemuan diri sendiri sampai pada keputusan untuk memilih satu pilihan karier yang sesuai dengan keinginannya. Dikemukakan oleh Shein bahwa ada lima jangkar karier yang dapat dipilih seseorang berkaitan dengan suatu organisasi bisnis, yaitu:
1. jangkar karier fungsional atau teknik,
2. jangkar karier manajerial,
3. jangkar karier kreativitas,
4. jangkar karier otonomi dan kemandirian, dan
5. jangkar karier keamanan.
Jangkar karier fungsional atau teknik adalah kecenderungan untuk menghindari keputusan-keputusan yang mendorong mereka pada manajemen umum, sebagai gantinya mereka memilih kedudukan yang memampukan mereka untuk berkembang dalam bidang teknik atau fungsional.
Jangkar karier manajerial adalah kecenderungan seorang untuk memilih jabatan yang memampukan mereka atau mencari jalan untuk menjadi manajer umum dengan tanggung jawab yang lebih besar, sehingga bilamana memilih jalur karier, kemungkinan mereka lebih menyukai vertical system . Berdasarkan penelitian Edgar Schein, pilihan ini didasarkan pada kompetensi mereka pada tiga hal, yaitu:
1. Kompetensi analitis, yaitu kemampuan untuk mengidentifikasi, menganalisis, dan memecahkan masalah dalam kondisi-kondisi informasi yang tidak lengkap dan tidak pasti.
2. Kompetensi interpersonal, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi, memimpin, memanipulasi, dan mengontrol orang di semua level.
3. Kompetensi emosional, yaitu kapasitas yang didorong (dikuatkan) oleh krisis emosional dan interpersonal dan bukannya dilemahkan, dan kapasitas untuk memikul tanggung jawab yang tinggi.
Jangkar karier kreativitas adalah kecenderungan seseorang yang memiliki motivasi yang kuat untuk menciptakan sesuatu sehingga ia mendapatkan pengakuan.
Jangkar karier otonomi dan kemandirian adalah kecenderungan seseorang yang tidak mau tergantung pada orang lain. Bilamana mereka dipromosikan menjadi bawahan, mereka menjadi kurang tertarik. Biasanya mereka lebih memilih menjadi konsultan fungsional tertentu.
Jangkar karier keamanan adalah kecenderungan untuk memilih karier yang memiliki stabilitas jangka panjang dan keamanan jabatan. Mereka ingin melakukan apa yang disyaratkan untuk memelihara keamanan jabatan, satu pendapatan yang layak, serta masa depan yang stabil dan pasti.
2.1 Jenis kepribadian dan perencanaan karier
Sebagaimana diketahui bahwa semua orang memiliki jenis kepribadian seperti yang telah dirumuskan dengan kecenderungan sifat atau pola perilaku yang konsisten, yang ditampilkan seseorang ketika berinteraksi dengan lingkungannya, yang memunculkan sifat-sifat tertentu seperti perilaku yang ramah, banyak bicara, suka tertawa, dan lain-lain. Lebih spesifik 1 ketika seseorang berinteraksi dengan pekerjaan, akan mucul suatu pola perilaku yang konsisten, misalnya selalu ingin melakukan pekerjaan dengan sempurna, sangat sibuk, san serius, dan lain-lain. Berdasarkan analisis di atas, para ahli mengemukakan beberapa jenis kepribadian yang dikaitkan dengan ciri dan pola perilaku tertentu ketika mereka berinteraksi dengan pekerjaan mereka. Misalnya, satu telaah mengenai jenis kepribadian yang populer dihubungkan dengan pekerjaan, yaitu jenis kepribadian yang melihat dari tempat pengendali (locus ofcontrol) yang mengatakan ada dua jenis kepribadian yaitu jenis kepribadian dengan tempat pengendalian dari dalam (internal locus of control) dan kepribadian dengan tempat pengendalian dari luar (external locus of control). Dikaitkan dengan jenis pekerjaan yang sesuai dengan jenis kepribadian di atas, kepribadian dengan pengendalian dari dalam cocok dengan pekerjaan yang kreatif, sebaliknya mereka yang memiliki kepribadian dengan pengendalian dari dalam cocok dengan pekerjaan yang terstruktur.
Seorang ahli perencanaan karier, John Holland, mengatakan bahwa jenis kepribadian merupakan penentu penting dalam pilihan karier. Berdasarkan riset dengan Vocational Preference Test (VPT), ditemukan enam tipe atau orientasi kepribadi dasar, yaitu:
a. Orientasi realistik, yaitu tertarik pada pekerjaan yan menuntut keterampilan khusus, kekuatan fisik, dan koordinasi. Pekerjaan yang cocok adalah di bidang kehutanan, perkebunan, dan pertanian.
b. Orientasi penyelidikan adalah orang-orang yang tertarik pada karier yang membutuhkan kegiatan kognitif, bukan afektif. Bidang pekerjaan yang sesuai adalah sebagai biolog, ahli kimia, dan dosen perguruan tinggi.
c. Orientasi sosial adalah orang-orang yang tertarik pada kegiatan interpersonal, bukan kegiatan fisik atau kegiatan intelektual.
d. Orientasi konvensional adalah orang-orang yang tertarik pada kegiatan terstruktur dan teratur. Bidang pekerjaan yang cocok adalah akuntan, bankir.
e. Orientasi kewiraswastaan adalah orang-orang yang tertarik pada kegiatan mempengaruhi orang lain dan kegiatan wiraswasta. Bidang pekerjaan yang cocok adalah sebagai manajer, ahli hukum, dan eksekutif humas.
f. Orientasi artistik adalah orang-orang yang tertarik pada pekerjaan yang berkaitan dengan ekspresi diri, kreasi artistik, ekspresi emosi, dan kegiatan individualistik. Bidang pekerjaan yang cocok adalah artis, eksekutif periklanan, dan musisi.
3. Jalur Karier
Sebagaimana telah disinggung di atas, jalur karier merupakan urutan jabatan-jabatan yang dapat diduduki dan harus diduduki untuk mencapai tujuan karier seseorang, Inisalnya di sebuah perusahaan yang bergerak di bidang retail, jalur karier untuk menjadi eksekutif puncak oleh seseorang yang memulai dari supervisor adalah supervisor - asisten manajer operasi - manajer operasi - manajer pemasaran - manajer SDM - asisten direktur - direktur, dengan waktu yang diharuskan menduduki jabatan ini, persyaratan unjuk kerja, dan persyaratan lainnya.
Disebabkan berbagai macam faktor seperti tingkat pendidikan seseorang dan kebijakan organisasi, pegawai dapat memulai kariernya dari jabatan yang berbeda-beda. Seseorag mungkin dapat memulai menjadi asisten manajer SDM disebabkan tingkat pendidikan yang dimilikinya. Jalur karir untuk mereka ini juga dapat berbeda karena hal itu sekali lagi sangat tergantung pada kebijakan organisasi. Tetapi, mungkin juga jalur karier dalam perusahaan harus dimulai dari level bawah, yaitu pekerja dan seterusnya.
Dari aspek-aspek motivasional dan pengembangan secara umum, dapat dikatakan setiap pegawai harus memiliki jalur karier yang jelas, khususnya untuk pegawai karier atau full time
Beberapa jenis jalur karier yang mungkin ada dalam organisasi sebagaimana disinggung di atas tidak selalu bersifat meningkat sesuai dengan struktur organisasi dalam arti promosi. Meskipun ada, tetapi bisa juga bersifat pengalihan atau rotasi ke jabat lain untuk mendapatkan pengetahuan tambahan dan pengalaman yang diasumsikan akan menjadi syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Untuk itu, secara teoretis bisa terdapat beberagai sistem jalur karier sebagai berikut:
1. vertical system,
2. trunk and branch system,
3. planned job rotation system, dan
4. diamond system.
3.1 Vertical system
Vertical system adalah jalur karier yang dapat dilalui dalam satu fungsi melalui hirarki organisasi. Misalnya, seseorang ketika memasuki organisasi mulai sebagai pegawai biasa dalam satu bidang tertentu seperti bagian pemasaran, kemudian bisa naik menjadi kepala seksi periklanan, asisten manajer pemasaran, kemudian manajer pemasaran sesuai dengan sistem hirarki yang ada dalam organisasi, atau dari pegawai biasa, kepala seksi, kepala bagian, kemudian kepala biro. Ini biasanya terjadi pada organisasi yang ingin memelihara stabilitas dan kontinuitas, pada organisasi yang berada dalam lingkungan yang stabil seperti organisasi angkatan bersenjata.
Kelebihan dari sistem ini adalah:
1. Pegawai memiliki langkah-langkah promosi yang jelas.
2. Jika organisasi berkembang, pegawai memiliki kesempatan promosi.
3. Manajer atau pimpinan memahami tugas-tugas bawahan sebab sebelumnya atasan tersebut telah menduduki jabatan tersebut yang dapat bermanfaat buat mereka, dan dapat membina bawahan dengan baik.
Kerugian dari sistem ini adalah:
1. Jika organisasi tidak berkembang, kesempatan promosi menjadi terbatas.
2. Ada persaingan antar pegawai dalam perebutan posisi yang terbatas.
3. Terbatasnya kesempatan promosi.
3.2 Trunk and branch system
Sistem ini mengibaratkan saat memanjat sebuah pohon, seseorang harus melalui dahan-dahan yang kadang-kadang tidak langsung naik ke atas. Jadi, seseorang untuk menaiki posisi yang lebih tinggi diharuskan melalui posisi-posisi pada fungsi yang lain. Misalnya, untuk menjadi manajer bagian pemasaran, seseorang harus melalui posisi-posisi tertentu di bagian bidang keuangan dan produksi. Ini biasanya terjadi dalam organisasi yang berada dalam lingkungan yang tidak stabil.
Beberapa keuntungan dari sistem ini adalah:
1. Pegawai dapat menyesuaikan keinginan mereka pada kesempatan yang lebih banyak.
2. Pegawai mendapatkan pengalaman yang lebih banyak.
Kerugian dari sistem ini adalah pegawai memiliki pilihan jalur karier lebih banyak yang dapat mengakibatkan kebingungan dan ketidakpastian.
3.3 Planned job rotation system
Sistem ini hampir sama dengan trunk and branch system Perbedaannya adalah organisasi melakukan perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari satu jabatan sebelum menduduki jabatan tertentu. Ini biasanya dilakukan pada organisasi yang berada dalam lingkungan yang cepat berubah dan membutuhkan inovasi.
3.4 Diamond system
Sistem ini biasanya dilakukan dalam organisasi yang kegiatannya didasarkan pada proyek-proyek tertentu atau dalam struktur adhocracy. Sistem ini berbeda dengan sistem lain dimana jalur karier lebih banyak menyamping dan hanya sedikit yang naik ke atas. Sebagaimana halnya organisasi yang berdasarkan proyek, di dalamnya terdapat beberapa bagian seperti proyek manajer, resource manager, para profesional, dan ahli strategi. Kesempatan dan jalur karier di sini lebih banyak menyamping, misalnya dari profesional menjadi manajer proyek, lalu dapat beralih ke resource manager dan kemudian menjadà ahli strategi, yaitu CEO.
0 komentar:
Post a Comment